The World Cup soccer tournament currently being held in Qatar is, as always, an enthralling competition involving some of the world’s best and most famous athletes and the pride and hopes of the participating countries. Qatar spent over $200 billion to build the stadiums, hotels, and other facilities and infrastructure needed to host the games. That construction work was mainly done by immigrant workers brought to Qatar on temporary labor contracts under the Qatari kafala labor system, mostly from South Asian countries. The injustices and abuses of that system have resulted in death and serious injury to thousands of workers, a terrible cost in human lives highlighted by the bright spotlight of World Cup attention. In this blog, we will examine the traditional kafala system, look at how Qatar has changed the scheme in response to criticism, and compare aspects of the U.S. temporary worker scheme.
Kafala refers to a sponsorship employment system in which the government gives local companies or individuals sponsorship permits to employ foreign workers. This system, which defines the relationship between the workers and their local employer-sponsor, is the traditional arrangement in the Gulf Cooperation Council states, including Qatar, Saudi Arabia, Kuwait, and the UAE, as well as Jordan and Lebanon. The most important aspects of the traditional kafala system are that the sponsor pays the travel expenses, and provides housing for, the workers (often in dorm-like accommodations for construction workers); workers’ residency visas and employment are linked so that only the sponsor can renew or terminate the worker’s status, resulting in private companies having control over the worker’s legal immigration status; workers cannot change jobs, end their employment, or enter or leave Qatar without the employer’s approval; and leaving the workplace without permission (“absconding”) is a criminal offense, which results in termination of employment and possibly imprisonment or deportation. Although kafala rules ban the payment of recruitment fees, this prohibition is avoided through the use of intermediary recruiters in the worker’s country, which charge high fees, often resulting in debt bondage for hired workers.
This scheme resulted in terrible abuses as workers were bound to their employers in a forced labor system likened to modern slavery. Working in Qatar’s extreme heat and humidity resulted in catastrophic illness and death for many World Cup workers, but they could not form unions or complain about these working conditions. Although FIFA did not insist on any labor reforms when it awarded the World Cup to Qatar in 2010 – despite the fact that Qatar’s native workforce is so small that 90 percent of the country’s population is foreign-born non-citizens – criticisms of these abuses from international labor organizations and human rights groups forced the Qatari government to make changes. Reforms which came into effect in late 20l6 were relatively minor: the exit visa requirement was changed to a ‘travel notice’ (but still required employer approval); migrant workers gained the right to change jobs at the completion of their contract, but employers retained the right to make objections to the change; references to ‘kafala’ were eliminated.
More significant changes were implemented in 2020, the most important being the elimination of the requirement that the worker obtains a ‘no-objection certificate’ from the employer in order to change jobs before the end of the contract. But the current system continues to allow abuse and exploitation of migrant workers since they still must rely on their employers to gain entry, residence and employment in Qatar. It remains the case that, despite employers being responsible for applying for and renewing workers’ work and residency permits, workers suffer the harsh consequences of any lapses in legal status. The stiff penalties for “absconding” remain, as do the deceptive recruitment practices and high fees charged to workers by recruiters. Weak enforcement of new laws intended to protect workers’ health and prevent underpayment of wages also contributes to the continued exploitation of migrant workers, who are still barred from organizing trade unions. And the compensation demands of the families of thousands of workers killed and injured constructing World Cup facilities have not yet been addressed by FIFA or Qatar.
Temporary worker programs in the U.S. have had a somewhat similar history of exploitation and reforms. Under the Bracero guest-worker programs during World War 1 and then between 1942 and 1964, millions of Mexican workers entered the U.S. to do agricultural and railroad work. Although in principle they had legal protections against exploitation, in practice they faced low wages, terrible living and working conditions, and racist discrimination. The current temporary worker program for agricultural work, the H2-A visa, continues to be plagued with abuses, including wage theft, violations of health and safety standards, and discrimination. And, like most temporary worker programs, it does not offer a path to permanent resident status in the U.S.
The H1-B visa for “specialty occupations” (requiring a college degree or equivalent experience) is the most significant temporary worker program currently operating under U.S. immigration law. A major advantage of this program for employees is that it may provide a path to permanent resident status. The visa is issued for three years and normally may be extended once, for a six-year period in total. During this period, the employer may sponsor the employee for an EB-3 visa or other status leading to permanent residence. Yet the employee’s destiny is controlled by the employer and abuses exist.
Since 2000, H-1B workers have been able to change jobs while retaining their H1-B status. This ‘portability’ of status marked a major reform over previous law, which tied the employee’s status to continued employment with the initial hiring company. Despite this change, however, H1-B workers remain vulnerable because their legal status in the U.S. is still controlled by their employer. In reality, many H-1 B visa holders have limited mobility since they are being sponsored for permanent residence by their employers in a process that may take more than ten years to be completed. For this reason, most cannot change jobs since that would require starting this green card process over again.
An employer can terminate an H1-B visa holder without penalty. If that happens, the worker has a 60-day grace period during which he or she can remain in the U.S. and seek sponsorship from another employer. But that may be close to impossible to do in difficult economic times like these when many large hi-tech firms are laying off thousands of workers. Workers who cannot find employers willing to sponsor them within the 60-day period lose legal status and will have to leave the U.S.
See Arabic translation below:
العالم وأكثرهم شهرة وفخر للدول المشاركة. أنفقت قطر أكثر من 200 مليار دولار لبناء الملاعب والفنادق وغيرها من المرافق والبنية التحتية اللازمة لاستضافة الألعاب هذه السنة. تم تنفيذ أعمال البناء بشكل أساسي من قبل العمال المهاجرين الذين تم إحضارهم إلى قطر بموجب عقود عمل مؤقتة بموجب نظام الكفالة القطري، ومعظمهم من دول جنوب آسيا. وقد أدت المظالم والتجاوزات التي تعرض لها هذا النظام إلى مقتل وإصابة آلاف العمال بجروح خطيرة، وهي تكلفة فادحة في الأرواح البشرية غطت عليها الأضواء الساطعة لكأس العالم. في هذه المدونة، سنبحث في نظام الكفالة التقليدي، وننظر في كيفية تغيير قطر لهذا النظام كاستجابة للنقد، ونقارن بين جوانب مخطط العمالة المؤقتة في الولايات المتحدة.
يشير نظام الكفالة إلى قانون الهجرة الذي تمنح فيه الحكومة الشركات المحلية أو الأفراد تصاريح كفالة لتوظيف عمال أجانب. هذا النظام، الذي يحدد العلاقة بين العمال وصاحب العمل المحلي، هو الترتيب التقليدي في دول مجلس التعاون الخليجي لدول مثل قطر والسعودية والكويت والإمارات، وكذلك الأردن ولبنان. تتمثل أهم جوانب نظام الكفالة التقليدي في أن يدفع الكفيل مصاريف سفر العمال ويوفر لهم السكن (غالبًا في مساكن تشبه مساكن عمال البناء)؛ ترتبط تأشيرات إقامة العمال وتوظيفهم بحيث يمكن للكفيل فقط تجديد أو إنهاء حالة العامل، مما يؤدي إلى سيطرة الشركات الخاصة على حالة الهجرة القانونية للعامل؛ لا يجوز للعمال تغيير وظائفهم أو إنهاء عملهم أو دخول قطر أو مغادرتها دون موافقة صاحب العمل؛ ومغادرة مكان العمل دون إذن (“الفرار”) جريمة جنائية تؤدي إلى إنهاء العمل وحتى في بعض الأحيان الى السجن أو الترحيل. على الرغم من أن قواعد الكفالة تحظر دفع رسوم الاستقدام، إلا أنه يتم تجنب هذا الحظر من خلال استخدام وسطاء استقدام في بلد العامل، الذين يفرضون رسومًا عالية، مما يؤدي غالبًا إلى عبودية الديون على العمال المستأجرين.
أسفر هذا المخطط عن انتهاكات مروعة حيث كان العمال مرتبطين بـ أرباب عملهم في نظام عمل قسري يشبه العبودية الحديثة. أدى العمل في درجات الحرارة والرطوبة الشديدة في قطر إلى أمراض كارثية ووفاة العديد من عمال بناء كأس العالم، لكنهم لم يتمكنوا من تشكيل نقابات أو الشكوى من ظروف العمل هذه. على الرغم من أن الفيفا لم تصر على أي إصلاحات عمالية عندما منحت كأس العالم لقطر في عام 2010 – على الرغم من حقيقة أن القوى العاملة القطرية صغيرة جدًا لدرجة أن 90 في المائة من سكان البلاد هم من المولودين في الخارج وغير مواطنين – فقد وجهت انتقادات لهذه الانتهاكات وأجبرت منظمات العمل الدولية وجماعات حقوق الإنسان الحكومة القطرية على إجراء تغييرات. الإصلاحات التي دخلت حيز التنفيذ في أواخر عام 20l6 كانت طفيفة نسبيًا: تم تغيير متطلبات تأشيرة الخروج إلى “إشعار سفر” (ولكن لا يزال يتطلب موافقة صاحب العمل)؛ اكتسب العمال المهاجرون الحق في تغيير وظائفهم عند انتهاء عقدهم، لكن أصحاب العمل احتفظوا بالحق في الاعتراض على التغيير؛ وتم حذف الإشارات إلى “الكفالة”.
تم تنفيذ تغييرات أكثر أهمية في عام 2020، وأهمها إلغاء شرط حصول العامل على “شهادة عدم ممانعة” من صاحب العمل من أجل تغيير الوظيفة قبل انتهاء العقد. لكن النظام الحالي لا يزال يسمح بإساءة معاملة العمال الوافدين واستغلالهم لأنهم ما زالوا مضطرين للاعتماد على أصحاب عملهم للدخول والإقامة والعمل في قطر. ولا يزال الأمر كذلك، على الرغم من أن أرباب العمل مسؤولون عن التقدم بطلب للحصول على تصريح عمل وإقامة العمال وتجديدها، فإن العمال يعانون من عواقب وخيمة لأي زلات في الوضع القانوني. لا تزال العقوبات الصارمة على “الفرار” قائمة، وكذلك ممارسات التوظيف الخادعة والرسوم الباهظة التي يفرضها وكلاء التوظيف على العمال. كما يساهم ضعف تنفيذ القوانين الجديدة التي تهدف إلى حماية صحة العمال والحيلولة دون الدفع الناقص للأجور في استمرار استغلال العمال المهاجرين، الذين لا يزالون ممنوعين من تنظيم النقابات العمالية. كما أن مطالب تعويض أسر آلاف العمال القتلى والجرحى الذين يبنون منشآت كأس العالم لم يتم حلها بعد من قبل الفيفا أو قطر.
برامج العمال المؤقتين في الولايات المتحدة لها تاريخ مشابه إلى حد ما من الاستغلال والإصلاحات. في إطار برامج العمال الضيوف في براسيرو خلال الحرب العالمية الأولى ثم بين عامي 1942 و 1964، دخل ملايين العمال المكسيكيين إلى الولايات المتحدة للقيام بأعمال زراعية وأعمال سكك حديدية. على الرغم من أنهم يتمتعون من حيث المبدأ بحماية قانونية ضد الاستغلال، إلا أنهم واجهوا عمليًا أجورًا منخفضة وظروف عمل ومعيشة مروعة وتمييزًا عنصريًا. لا يزال برنامج العامل المؤقت الحالي للعمل الزراعي، تأشيرة H2-A، يعاني من الانتهاكات، بما في ذلك سرقة الأجور، وانتهاكات معايير الصحة والسلامة، والتمييز العرقي. ومثل معظم برامج العمال المؤقتين، فإنه لا يوفر طريقًا للحصول على وضع الإقامة الدائمة في الولايات المتحدة.
تأشيرة H1-B “المهن المتخصصة” (تتطلب درجة جامعية أو خبرة معادلة) هي أهم برامج العمل المؤقت بموجب قانون الهجرة الأمريكي. من المزايا الرئيسية لهذا البرنامج أنه قد يوفر طريقًا للموظفين إلى الإقامة الدائمة. يتم إصدار التأشيرة لمدة ثلاث سنوات ويمكن تمديدها عادة مرة واحدة لمدة ست سنوات إجمالاً. خلال هذه الفترة، يجوز لصاحب العمل التكفل بالموظف للحصول على تأشيرة EB-3 أو أي تأشيرة أخرى تؤدي إلى الإقامة الدائمة. ومع ذلك فإن مصير الموظف يتحكم فيه صاحب العمل ويحصل العديد من الانتهاكات من قبل أصحاب العمل بحق الموظفين.
منذ عام 2000، يتمكن عمال H-1B من تغيير وظائفهم مع الاحتفاظ بوضعهم H1-B. كانت “قابلية النقل” للوضع بمثابة إصلاح كبير مقارنة بالقانون السابق، الذي ربط وضع الموظف باستمرار التوظيف مع شركة التوظيف الأولية. على الرغم من هذا التغيير، لا يزال عمال H1-B عرضة للخطر لأن وضعهم القانوني في الولايات المتحدة لا يزال يخضع لسيطرة صاحب العمل. في الواقع، العديد من حاملي تأشيرة H-1 B لديهم قدرة محدودة على الحركة حيث يتم رعايتهم للحصول على الإقامة الدائمة من قبل أرباب عملهم في عملية قد تستغرق أكثر من عشر سنوات حتى تكتمل. لهذا السبب لا يستطيع معظمهم تغيير وظائفهم لأن ذلك سيتطلب بدء عملية البطاقة الخضراء مرة أخرى.
يمكن لصاحب العمل إنهاء حامل تأشيرة H1-B بدون عقوبة. إذا حدث ذلك، فإن العامل لديه فترة سماح مدتها 60 يومًا يمكن خلالها البقاء في الولايات المتحدة والسعي للحصول على رعاية من قبل صاحب عمل آخر. لكن هذا قد يكون شبه مستحيل في الأوقات الاقتصادية الصعبة مثل هذه، عندما تقوم العديد من شركات التكنولوجيا الفائقة الكبيرة بتسريح آلاف العمال. العمال الذين لا يستطيعون العثور على أرباب عمل على استعداد لرعايتهم خلال فترة 60 يومًا يفقدون الوضع القانوني يتعين عليهم مغادرة الولايات المتحدة.
في الوقت الحاضر، ما يزال العمال الوافدون في جميع البلدان الستة مرتبطين بأصحاب عملهم من حيث الدخول إلى بلد المقصد، وما يزال تنفيذ الإصلاحات التي تم تبنيها غير متساوٍ بين بلد وآخر. من أكثر انتهاكات حقوق العمال الوافدين شيوعا في دول الخليج عدم دفع أصحاب العمل أجور العمال في الوقت المحدد وبالكامل، ولا يزال العمال الوافدين ذوي الأجور المنخفضة في جميع أنحاء المنطقة معرضين بشدة لانتهاكات حقوق الإنسان.